Pregunta 1
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Una mujer de 35 años es madre de dos niños y ha estado trabajando para la misma compañía durante 15 años. Quiere cambiarse a la oficina de sistemas de la organización. ¿Cuál de las siguientes condiciones que se encuentran en el cartel de la descripción del puesto de "Asistente de Sistemas", le crea un impacto adverso a ella?
debe estar familiarizado con los sistemas y necesidades de la comunicación organizacional.
debe ser capaz de guardar información y catalogarla en cintas y discos.
debe ser capaz de levantar 25 kilogramos.
se requiere certificado de bachillerato.
Este requisito puede ser considerado como excluyente hacia el género femenino e impedir la contratación, debería ser eliminado de la lista de requerimientos del puesto.
Pregunta 2
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En las organizaciones hoy en día se cree en el valor de las personas, ya que marcan las diferencias y, el talento humano es algo que distingue a las organizaciones excelentes haciendo ventaja diferencial competitiva. Por lo anterior, el capital humano está compuesto por dos aspectos fundamentales que son:
creencia y proactividad
remuneración y competencias
talento y contexto
selección y diseño de cargo
Talento: Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados, actualizados y recompensados de forma constante; Contexto: Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan.
Pregunta 3
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Dentro de los métodos para recolectar información sobre los cargos, el método que se refiere a la preparación de preguntas para ser respondidas por la persona que desempeña el puesto y el jefe de línea a quien reporta, es:
Entrevista
Cuestionario
Observación
Registro
Este método presenta dificultades porque la persona que diligencia a este cuestionario pueden no ser tan específico con sus funciones, así como que la persona que la intérprete sea subjetivo o no tenga claridad plena en relación a lo consignado en el cuestionario.
Pregunta 5
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La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene tres vacantes en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista, analista financiero. La Gerencia Administrativa solicita al Director de Gestión humana (Dr. Gutiérrez) que provea el personal correspondiente para suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas.
Al finalizar el proceso de selección lo que debe ocurrir es que:
El Psicólogo decide cuales son los seleccionados para cubrir las 3 vacantes
El Gerente General decide cuales son los seleccionados para cubrir las 3 vacantes
El Director administrativo decide cuales son los seleccionados para cubrir las 3 vacantes.
El Dr. Gutiérrez decide cuales son los seleccionados para cubrir las vacantes
Pregunta 6
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La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de vacantes en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista, analista financiero. La Gerencia Administrativa solicita al Director de Gestión humana (Dr. Gutiérrez) que provea el personal correspondiente para suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas. Para iniciar el proceso, el Dr. Gutiérrez no debe:
Definir el perfil básico de los candidatos
Hacer el proceso de reclutamiento
Definir las técnicas de selección adecuadas a cada cargo
Realizar entrevistas de filtro a los candidatos
Pregunta 7
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La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de vacantes en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista, analista financiero. La Gerencia Administrativa solicita al Director de Gestión humana (Dr. Gutiérrez) que provea el personal correspondiente para suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas.
El Dr. Gutiérrez decide aplicar pruebas de aptitudes a los candidatos para:
Medir su capacidad para adquirir nuevos conocimientos
Medir que pueden hacer
Medir cómo se comportaran en situaciones de presión
Medir qué saben
Pregunta 8
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El Departamento de Gestión de Talento Humano de la compañía “somos pilos” está realizando una convocatoria externa para el cargo de Ingeniero civil de obra, para el proyecto de Cusiana en Yopal – Casanare. Existen varios candidatos entrevistados por el Gerente de Producción a ser tenidos en cuenta, pero como Gerente de Gestión de Talento Humano, usted le recomienda tener en cuenta las ventajas del reclutamiento externo. De las siguientes opciones seleccione la que se identifica como ventaja del reclutamiento externo.
Contribuye con la innovación de ideas
Proceso lento y costoso
Incrementa los costos laborales
Disminuye los indicadores de confianza y seguridad
Pregunta 9
3.75 / 3.75 ptos.
La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de vacantes en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista, analista financiero. La Gerencia Administrativa solicita al Director de Gestión humana (Dr. Gutiérrez) que provea el personal correspondiente para suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas.
El Dr. Gutiérrez solicita a su colega Dr. Ramírez, que es Director de Gestión Humana de la empresa Vía Láctea, que le envíe las hojas de vida de los preseleccionados finalistas de procesos anteriores para cargos similares, y contratarlos, decisión que la gerencia:
Ve mal, porque cada organización debe hacer sus procesos de selección de acuerdo con su planeación estratégica
Ve mal, porque no se tienen en cuenta para el proceso, recomendados de los directores de área correspondientes
Aplaude, porque garantiza el cubrimiento de las vacantes en el tiempo solicitado
Aplaude, porque disminuye el costo del proceso de selección
Pregunta 10
3.75 / 3.75 ptos.
El Gerente de producción de la compañía “Somos pilos” está realizando una convocatoria interna para el cargo de Ingeniero civil de obra, para su proyecto de Cusiana en Yopal – Casanare. Existen varios candidatos a ser ascendidos y lo contrata a usted como asesor para tomar la decisión. Considerando las desventajas del reclutamiento interno, usted recomienda: De las siguientes opciones seleccione la que se identifica como desventaja del reclutamiento interno.
Incrementa los indicadores de confianza y seguridad
Genera conflicto de intereses
Promueve la motivación de los trabajadores
Proceso rápido y económico
Pregunta 11
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La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de vacantes en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista, analista financiero. La Gerencia Administrativa solicita al Director de Gestión humana (Dr. Gutiérrez) que provea el personal correspondiente para suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas.
El proceso de selección planteado para cubrir las 3 vacantes no es el óptimo, porque el Dr. Gutiérrez:
Cuenta con la disponibilidad de los directores de línea, para realizar las entrevistas
Tiene el conocimiento claro de las vacantes, para definir los perfiles
Dispone de tres semanas para cubrir las vacantes
Cuenta con un número limitado de hojas de vida, lo que lo hará más rápido y efectivo
Pregunta 12
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El análisis y descripción de cargos, es una herramienta que se relaciona y fundamenta en varios procesos de Gestión de Talento Humano. Dado lo anterior, hay un proceso que se realiza previamente a la selección en el cual ya se saben las necesidades específicas de los cargos y, por consiguiente las competencias que pueden iniciar el proceso de selección.Este proceso, se refiere a:
Evaluación y mejoramiento del desempeño
Planeación y reclutamiento de recursos humanos
Capacitación y Desarollo
Inducción
esta definición incluye precisamente el proceso que se realiza previo a la selección, dado que clarifica cuáles son las necesidades específicas de los cargos y por consiguiente aclara el perfil de las personas que pueden iniciar el proceso de selección.
Pregunta 13
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Existen varios métodos de recolección de la información para los cargos. Relacione a continuación las características que corresponde a cada uno de éstos.
El analista pregunta a los empleados y gerentes en forma individual respecto al puesto que revisa
El analista prepara preguntas para que las personas que desempeñan el y el jefe de línea a quién reportan los llenen por separado
El analista aprende sobre los puestos al identificar las actividades de quienes las realizan y registrarlas en forma estandarizada
Es posible solicitar a los ocupantes del cargo describir sus actividades durante todo un ciclo laboral
Existen varios métodos de recolección de la información para los cargos, cada uno con sus diferentes características para ser utilizados por el área de Gestión de Talento Humano.
Pregunta 14
3.75 / 3.75 ptos.
Relacione el proceso para medir el talento humano con el ejemplo respectivo:
Planificación y dotación
Remuneración, prestaciones y sistemas de información
Relaciones con los empleados
Formación y Desarrollo
Pregunta 15
3.75 / 3.75 ptos.
La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de vacantes en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista, analista financiero. La Gerencia Administrativa solicita al Director de Gestión humana (Dr. Gutiérrez) que provea el personal correspondiente para suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas. Para cumplir con el encargo de la Gerencia General, el Dr. Gutiérrez realiza un proceso de reclutamiento:
Interno para promover el cumplimiento del plan de carrera
Externo para evitar el desajuste en el clima organizacional
Externo porque hay poco tiempo para cubrir las vacantes
Interno porque se requiere una percepción endogámica
Pregunta 17
3.75 / 3.75 ptos.
La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de vacantes en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista, analista financiero. La Gerencia Administrativa solicita al Director de Gestión humana (Dr. Gutiérrez) que provea el personal correspondiente para suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas.
El proceso de selección determinado por el Dr. Gutiérrez se puede determinar que es válido, si:
Las pruebas y procedimientos establecidos para el proceso, permiten predecir el futuro desempeño de los candidatos
El proceso incluye entrevistas, verificación de referencias, pruebas de personalidad y de conocimientos
El Director Administrativo queda satisfecho con los escogidos para cubrir las 3 vacantes
En ocasiones pasadas, cuando se ha realizado el mismo proceso en la empresa Andrómeda, los escogidos han resultado muy buenos trabajadores
Pregunta 18
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La empresa Distral S.A. compañía de ingeniería de construcción en proyectos, especializada en petróleos se encuentra interesada en presentar una licitación a Ecopetrol, para llevar a cabo la obra del oleoducto central entre el Carmen de Bolívar y Turbaco. Junto con las especificaciones técnicas hacen presentación de todas las hojas de vida del Ingeniero de Proyecto y su equipo de trabajo, con el fin de anticipar y prevenir el movimiento de las personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia afuera.
En este orden de ideas, el equipo de licitación del proyecto está pensando en:
Proceso de reclutamiento y selección de personal
Planeación estratégica de recursos humanos
Desarrollo de programas de selección de personal
Contratación por competencias
Pregunta 19
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Está bien hacer presentaciones realistas de los puestos de trabajo; pero ¿qué hacer cuando nadie quiere tomar un puesto determinado? Bill ha estado realizando entrevistas durante más de dos meses para el puesto de gerente en su planta de procesamiento químico del sureste. Ha sido tedioso pues con frecuencia los trabajadores no tenían disposición para trabajar. La planta era vieja y tenía equipo ineficiente. Bill les habló con franqueza a los 35 candidatos que entrevistó. Ninguno de ellos continúo el proceso para obtener el puesto.
Bill debería seguir entrevistando gente. Ya llegará la persona correcta que tenga dedicación y que esté buscando retos.
Bill debería aumentar el sueldo de este puesto "difícil de ocupar".
Bill debería pensar en el rediseño de los puestos de trabajo o en la reubicación de la planta. El problema en este caso no son las técnicas de entrevista.
Bill debería contratar a un asesor que le enseñe cómo hacer una presentación realista de un puesto de trabajo en términos más favorables.
Ante un resultado tan sólido como el que se muestra es decir, una deserción del proceso al 100% sobre 35 candidatos se puede concluir que el error no está en la selección sino en el diseño del puesto.
Pregunta 20
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La directora de Gestión de Talento Humano de la empresa Atento, tiene bastantes problemas en la atención al público, ya que se presentan muchas peticiones quejas y reclamos acumulados, lo cual incide altamente en la gestión de la organización mostrando bajos resultados en la productividad y atención al cliente. De acuerdo con la anterior situación, estos resultados podrían identificarse y medirse con indicadores, tales como:
Estrategia competitiva diferenciada por calidad en peticiones, quejas y reclamos
Estrategia competitiva para incrementar el nivel de producción y servicios
Estrategia competitiva diferenciada por agilidad y oportunidades de entrega
Estrategia competitiva diferenciada por liderazgo y disminución de ausentismos
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